企業主管的責任:建立正確的工作規則與薪資待遇*&魔鬼藏在細節
- 助理教授 馬
- 11月15日
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年底「年終大戰」開打，最常見的爭議莫過於主管一句「表現不好，所以不能給年終」。然而，多起科技業&製造業判決已明確指出：只要年終獎金的算法與年資、工資連動，就是工資的一部分，企業不能用內規或情緒決定給不給。
實務上，許多公司標榜「年終由公司裁量」，但只要獎金與工作表現、年資、工資計算公式掛勾，例如「本薪×1.5 個月」，法院幾乎一律視為因勞務而生的報酬，法律上即屬「工資」。
這意味著：✔1.工資不得任意扣減（勞基法第22條）✔ 2主觀認定「態度差」「不配合」不能扣年終✔3 無資料顯示工作劣績都屬違法。大型製造業如鴻海的員工酬勞爭議、科技公司的績效年終訴訟，都曾被法院明確指出：公司若依年資、工資等明確制度算法，屬工資，不是恩惠。更有些法院槌下去:須依比例給付年終不能被沒收。
請企業主管注意:
年終不是主管的情緒獎金，也不是恩惠。只要與年資＋工資連動，就是工資，依法不可扣減。
面對年終爭議升溫，企業需要的是透明制度、可舉證的績效，而不是任意扣發；否則「主管一句話扣年終」的風險，未來只會不斷被法院錘破。
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